La normativa europea está vigente desde este 7 de junio, aunque España llega tarde a su transposición, en la que el Gobierno está aún trabajando para adaptarse a varios cambios
La brecha salarial de género aumentó por primera vez en once años: alcanzó el 16% en 2024
El secretismo sobre los sueldos, y en concreto sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres, tiene los días contados en muchas empresas. Este 7 de junio despliega sus efectos la Directiva Europea de 2023 por la que se refuerza el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, a través de más transparencia en los sueldos y mecanismos como mayores sanciones a los incumplidores. España llega tarde a su transposición, pero ya trabaja para aprobar una nueva normativa, que no debería retrasarse demasiado en el tiempo a riesgo de una importante multa por parte de Bruselas.
España ha aprobado varias regulaciones en favor de la igualdad salarial entre hombres y mujeres en los últimos años, como la obligación de todas las empresas de tener un registro salarial por sexos y de realizar una auditoría salarial en aquellas compañías a partir de 50 empleados.
“La normativa española es bastante avanzada”, sostiene el catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Autónoma de Barcelona Eduardo Rojo, que explica que la directiva europea implicará “avanzar más” y “reforzar” ciertas obligaciones, especialmente en cuanto a la transparencia de los salarios y a la brecha retributiva entre hombres y mujeres. Esta diferencia salarial ha aumentado en España según los últimos datos (de 2024) tras once años de descensos.
El Ministerio de Trabajo está elaborando el texto de un real decreto para transponer la regulación europea y que concretará los cambios para las empresas en España. “De manera urgente, culminaremos texto en los próximos días o semanas”, afirmó esta semana el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, tras lo que se recabará “la opinión de los interlocutores sociales” y se aprobará por parte del Consejo de Ministros, apuntó.
Las autoridades publicarán la brecha de miles de empresas
Una de las novedades más relevantes de la directiva es la transparencia que impone sobre la brecha salarial en las empresas a partir de 100 empleados. Estas compañías, con un periodo transitorio desde junio de 2027 a junio de 2031, deberán comunicar la información sobre la brecha retributiva de género en varios ámbitos (en la media, en los complementos, en la mediana...) a las autoridades y estos datos serán publicados.
En concreto, la regulación europea exige que estos datos se comuniquen a una autoridad competente –que España deberá concretar–, que se encargará de recopilarlos y publicarlos “sin demora” en un formato “de fácil acceso y de fácil manejo que permita la comparación entre empleadores, sectores y regiones del Estado miembro de que se trate”.
Por tanto, la brecha salarial de todas las empresas a partir de 100 trabajadores en España deberá quedar expuesta al público. Bruselas exige que esta autoridad garantice el acceso a los datos correspondientes “a los cuatro años anteriores”, si están disponibles.
Además, ahora España establece un umbral del 25% de brecha salarial para que las empresas tengan que justificar “que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”. La directiva europea rebaja ese nivel a un 5% en el nivel retributivo medio de las trabajadoras y los trabajadores en cualquier categoría, destaca Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO.
Ese 5% de diferencia implicará que “la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores y establecer medidas correctoras”, explica Vidal. Y, “si estas no se corrigieran, se sancionaría a la empresa”, advierte la sindicalista.
Destaca también que Bruselas establece que los plazos de prescripción para las reclamaciones relativas a la igualdad de retribución “no serán inferiores a tres años”, mientras que la legislación española actual solo permite reclamar salarios del último año.
Más transparencia en todos los sueldos
El catedrático Eduardo Rojo destaca que esta nueva directiva combate la brecha salarial “desde cero”, porque como novedad exige una transparencia retributiva “previa al empleo” para las personas solicitantes de un puesto de trabajo, antes de ser contratadas. Las empresas estarán obligadas a facilitar la retribución inicial o una “banda retributiva inicial”, frente a las ofertas actuales en las que el salario no se concreta.
Además, se establece que “ningún empleador podrá hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores”. Algo frecuente en la actualidad, ya que muchas empresas preguntan lo que venían ganando los trabajadores para ajustar el salario.
La regulación europea también exige que los empleadores pongan a disposición de su personal “de manera fácil” los criterios que se utilizan para determinar la retribución de los trabajadores, así como los distintos niveles retributivos existentes y, en empresas a partir de 50 empleados, “la progresión retributiva”.
También se concreta el “derecho a la información” de los empleados “sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo”. Este derecho ya existe en España con el actual registro por sexos, pero la directiva concreta que se deberá responder a los interesados en un plazo no superior a “dos meses”.
A la espera de la normativa del Gobierno que concrete todos estos cambios y cuándo entrarán en vigor en España, el hecho de haber llegado tarde a la transposición europea ha supuesto una “preocupación generalizada en los departamentos de dirección de personas” de las empresas, “que temen que pueda afectarles de manera negativa, generando responsabilidades y riesgos”, recoge el Periscopio Legal y Fiscal de la consultora PWC (PricewaterhouseCoopers).
No obstante, las reclamaciones contra las empresas en este momento –cuando es el legislador quien no ha cumplido con su deber– no tienen muchas opciones de prosperar. Puede haber alguna “demanda piloto” que trate de actuar contra el Gobierno de España “por no cumplir con la directiva”, apunta Eduardo Rojo, e impedir así la nueva protección a la población trabajadora desde este 7 de junio.
En CCOO apuntan que “habrá que ver” cómo se llevan estas novedades al ordenamiento jurídico español e insisten en que además se deben “adoptar otras medias en ámbitos de los cuidados –concretas sobre la corresponsabilidad tanto del Estado, como de los hombres y de las empresas– si se quiere acabar con la brecha salarial de género”, sostiene Carolina Vidal.